知名企業(yè)的“留才之道”-運籌軟件

惠普：1員工的私事優(yōu)先 惠普對員工的上班時間實行彈性管理。如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天都不上班。員工如果加班，可以享用免費晚餐，可以乘出租車回家，費用由公司報銷。
美國惠普公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。惠普每年要在人才培訓上花不少錢。有些人進惠普工作就是為了“鍍金”，學了本事待價而沽。對此，惠普公司的管理層認為：人家愿意來，說明惠普有吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說IT業(yè)的人才流動率本來就高，優(yōu)秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻。麥肯錫：2建立“畢業(yè)生網(wǎng)絡”美國麥肯錫咨詢公司有一本《麥肯錫校友錄》，其實就是離職員工的花名冊：麥肯錫將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職的員工就是麥肯錫遍布世界各地的“校友”。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職員工職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為麥肯錫的潛在客戶，是十分珍貴的資源。麥肯錫一直投巨資用于建設其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡”。事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大回報。思科：3全球醫(yī)療救助美國思科公司有一項非常特別的福利——全球緊急醫(yī)療救助，保證員工在世界各地都能享受全天候的醫(yī)療保障，服務內容甚至超出了醫(yī)療保險的范圍。員工遇到任何問題都可以撥打對方付費電話獲得幫助。上海貝爾：4滿足員工最迫切的需要中外合資的上海貝爾公司的特色福利是“滿足員工最迫切的需要”。比如：在上海房價居高不下的情況下，推出了“無息購房貸款”，助員工購房。員工在公司工作滿規(guī)定期限后，此貸款還可以減半償還；如果員工已經(jīng)解決了住房問題，有意購置私家車，公司提供“購車無息專項貸款”。這樣既替年輕員工解了燃眉之急，也使那些為企業(yè)服務多年的資深員工得到了回報。貝恩：5人走茶不涼美國管理咨詢公司貝恩，專門設立了“舊雇員關系管理主管”，負責跟蹤離職員工職業(yè)生涯的變化。為了記錄這些變化，公司還建立了一個“前雇員關系數(shù)據(jù)庫”，存有北美地區(qū)2000多名前雇員的資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，還包括結婚生子之類的細節(jié)。公司定期向前雇員們發(fā)送內部通訊，邀請他們參加公司的活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能利用這些“跑掉”的人力資源。星巴克：6關心員工的家庭與零售業(yè)的同行相比，星巴克員工的福利十分優(yōu)厚。董事長舒爾茲給那些每周工作超過20小時的員工提供衛(wèi)生福利、扶助方案和傷殘保險，盡可能地照顧到員工的家庭，對員工的長輩、小孩都有不同的補貼方法。補貼的數(shù)額雖然不是很大，但讓員工感到了公司的關心。員工對此心存感激，對顧客的服務會更周到。ASP：7免費瑜伽班在美國ASP公司工作的員工，醫(yī)療、牙科、人壽保險一樣不缺，沒有使用的帶薪休假還可以轉換為現(xiàn)金獎勵。瑜伽運動盛行時，公司及時開辦了免費瑜伽班。公司相信，只要善待員工，就能提升工作質量。北電網(wǎng)絡：8員工的私事優(yōu)先 加拿大北電網(wǎng)絡認為，要想留住優(yōu)秀人才，物質獎勵只是一時之策。隨著時間的推進，員工的個人物質水平提高了，薪金的激勵效用會慢慢降低。因此，北電網(wǎng)絡在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，對員工進行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他們的職業(yè)計劃，例如讓員工進行輪崗。在北電，通常員工工作兩年就會有輪崗機會，以激勵他們發(fā)揮自己的潛能。北電認為，不能讓一個人做一個職位做到退休，公司應提供職業(yè)發(fā)展空間來留住優(yōu)秀人才。山東海信：9年薪沉淀福利制度中國山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。"